노동법 핵심이슈 리마인드

인사담당자에게 있어 노무관리 이슈는 분명 부담스러운 주제입니다.
그러나 매년 새로운 판례와 행정해석이 등장하고 있기에 인사담당자는 이를 숙지한 후 신속하고 명확하게 대응해야 합니다.

2024년도 하반기 가장 핵심적인 노무이슈에 대한 법원의 판단기준과 나아가 인사관리상의 시사점에 대해 깊이 있게 살펴보고자 합니다.

ISSUE 1. 연장근로 제한에 대한 판단기준 변경
대법원은 2023년 12월, 연장근로 제한에 대한 판단기준과 관련해 '근로기준법 제53조 제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과했는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과했는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다'고 판시했습니다.(대법원 2023.12.7. 선고 2020도15393 판결)

주 52시간 상한제 시행 이후 기업은 근로시간 관리에 많은 신경을 쓰고 있습니다.
그러나 업무량의 변동으로 인해 주 52시간 상한제를 준수하는 것은 생각보다 쉽지 않은 것이 현실입니다.
이러한 상황 속에서 2023년 12월 대법원이 주 52시간 상한제 위반 여부에 대해 새로운 판단기준을 제시했습니다.
근로기준법 제53조 제1항은 '당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다'라고 규정하고 있습니다.
해당 조문에 근거해 기존에는 '1일 8시간을 초과하는 경우'와 '1주 40시간을 초과하는 경우' 모두를 고려해 1주 12시간 위반 여부를 판단했습니다.

그러나 최근 대법원은 1일 8시간이 아닌 1주 40시간을 초과하는 시간을 기준으로 1주 12시간 위반 여부를 판단해야 한다고 판시했습니다.
고용노동부도 2024년 1월 22일, 연장근로 한도 위반 행정해석을 대법원의 기준과 동일하게 변경했습니다.
해당 판결로 인해 기업은 주 52시간 상한제에 대해 보다 유연하게 대응할 수 있게 됐는데, 이 점은 매우 큰 의미가 있습니다.

예를 들어 해당 주에 공휴일이 있거나 연차휴가를 사용한 경우 1일 8시간을 초과하는 연장근로가 12시간을 초과하더라도 1주 40시간을 초과하는 연장근로가 12시간을 초과하지 않는다면 근로기준법 위반 문제는 발생하지 않게 된 것입니다.
다만, 해당 대법원 판단은 1주 12시간 위반 여부 판단 시에만 적용되는 것이며 연장근로수당 산정 방식에는 변화가 없다는 점을 기억해야 합니다.
즉 1일 8시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 기존과 마찬가지로 통상임금의 50%를 가산해서 지급해야 합니다.

즉 대법원 판단에 따르면 1주 12시간 위반 여부 판단 시 1일 8시간 초과 연장근로시간은 포함하지 않고, 1주 40시간 초과 연장근로시간만을 기준으로 판단하게 됩니다.
대법원 판단은 1주 12시간 위반 여부 판단 시에만 적용되는 것이며, 연장근로수당 산정방식의 변화가 있는 것은 아닙니다.
또한 과도한 연장근로는 업무효율 저하, 산재 발생 가능성 증가 등의 문제를 일으킬 수 있으므로 적정한 수준의 연장근로가 이루어지도록 해야 합니다.

ISSUE 2. 육아휴직자 복귀 시 법률 분쟁 증가
육아휴직자 복귀와 관련된 대법원의 판결도 있습니다.
대법원은 2022년 6월 30일 '단순히 육아휴직 전후의 임금 수준만을 비교하여서는 아니되고, 육아휴직 전 업무에 대신하여 원고가 참가인에게 부여한 냉장냉동 영업담당의 직무가 육아휴직 전에 담당했던 생활문화매니저 업무와 비교할 때 임금을 포함한 근로조건, 업무의 성격·내용·범위 및 권한·책임 등에서의 불이익 유무 및 정도, 참가인에게 냉장냉동 영업담당의 직무를 부여할 필요성 여부 및 정도, 그로 인하여 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되었는지 여부, 원고가 참가인에게 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 이전에 협의 기타 필요한 노력을 했는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 이 사건 인사발령이 참가인에게 실질적으로 불리한 직무를 부여한 것인지를 판단했어야 한다'라고 판결했습니다.(대법원 2022.6.30.선고, 2017두76005 판결 )

최근 모성보호와 일·가정 양립에 대한 사회적 인식의 변화에 따라 육아휴직을 신청하는 근로자가 증가하고 있으며 육아휴직 복귀 시 회사와 근로자 간 분쟁도 지속적으로 발생하고 있습니다.
특히 파트장, 팀장 등 보직자의 육아휴직 복귀 시 법적 문제가 증가하고 있는 상황입니다.
남녀고용평등법 제19조 제4항에서는 '사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다'고 규정하고 있습니다.
여기서 문제가 되는 것은 '같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무'라는 표현입니다.
법률 조문을 문자적 또는 문언적으로 해석하게 되면 같은 업무를 부여하거나 그렇지 못한 경우에는 같은 수준의 임금을 지급하면 문제가 없을 것으로 보입니다.

그러나 대법원은 해당 조문을 매우 폭넓고 엄격하게 해석하고 있습니다.
해당 판결은 육아휴직 전 '생활문화 매니저'를 육아휴직 후 '냉장냉동 영업담당'으로 발령한 사안을 부당하다고 판시했습니다. 즉 매니저라는 보직자를 담당자로 발령한 것을 부당하다고 판단한 것입니다.
최근 보직자의 육아휴직이 증가하고 있는 현실을 고려할 때 육아휴직 복귀에 대한 별도의 인사관리 방안을 수립하는 것이 필요한 시점이라고 생각됩니다.

이처럼 최근 파트장, 팀장, 본부장 등 보직자의 육아휴직이 증가하고 있기 때문에 육아휴직 복귀 등 모성보호와 관련한 인사관리의 중요성이 높아지고 있습니다.
육아휴직 후 복귀하는 경우 육아휴직 전후의 임금 수준만을 고려해서는 안 되고 회사의 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익, 유사한 업무를 부여하기 위한 노력 등을 종합적으로 검토해야 합니다.
이와 관련해 육아휴직 복귀에 대한 인사원칙을 제대로 수립할 필요가 있습니다. 즉 휴직 전과 동일한 업무로의 복귀, 그리고 보직자의 경우 휴직 전 보직으로 복귀시키는 것을 원칙으로 하되, 불가피한 사정이 있는 경우 충분한 면담과 본인의 의사를 존중해 복귀 후 직무를 부여해야 합니다.

IUSSE 3. 정년퇴직자에 대한 재고용기대권 인정
정년퇴직자에 대한 재고용기대권을 인정하는 대법원의 판결도 고려할 필요가 있습니다.
대법원은 2023년 6월, '근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰 관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다'고 판결했습니다.(대법원 2023.6.1.선고, 2018다275925 판결 )

최근 고령화가 심화되면서 정년퇴직자를 고용하는 기업이 증가하고 있습니다.
이러한 상황 속에서 최근 대법원은 정년퇴직자에 대한 재고용 기대권을 인정했습니다. 해당 판결은 정년의 개념을 바꿀 수 있는 매우 중요한 판결인데, 정년퇴직자에게 재고용 기대권이 인정될 경우 사용자는 합리적 이유 없이 정년퇴직자와 근로관계를 종료할 수 없게 됩니다.
다시 말해서 근로자가 정년에 도달한 경우 근로계약 종료에 대한 합리적 이유가 없다면 계속 일할 수 있다는 이야기입니다.

중소기업의 경우 인력 채용의 애로로 인해 촉탁의 형태로 정년퇴직자를 재고용하는 경우가 많습니다.
이러한 기업의 경우에는 정년퇴직자에 대한 재고용 기대권이 인정될 가능성이 매우 높습니다.
따라서 이제 기업은 정년퇴직자의 촉탁 등 재고용 관행 및 향후 인사관리 방안에 대해 고민해야 할 시점입니다.
만약 정년퇴직자에 재고용 기대권이 인정되는 경우 정년퇴직 시 합리적 이유에 대한 판단을 하기 때문에 정년퇴직자 재고용 시 공정한 인사평가를 통해 재고용 여부를 결정하는 것이 필요할 것으로 판단됩니다.

이에 따라 기업 HR담당자는 정년퇴직자에 대해 촉탁 등 재고용 관행이 있는 경우에는 재고용 기대권이 인정될 수 있다는 점을 기억해야 합니다.
또, 정년퇴직자에 대한 재고용 기대권이 인정되는 회사의 경우에는 인사평가 등 정년퇴직자 재고용 기준을 수립할 필요가 있으며, 재고용 결정을 위한 인사평가 설계 시 근무기간 중 인사평가 반영, 건강점수, 직무능력평가, 동료평가 등 합리적인 인사평가를 설계·운영해야 합니다.

지금까지 연장근로에 대한 판단기준 변경, 육아휴직자 복귀 문제, 정년퇴직자 재고용 기대권 등 최근 쟁점이 되고 있는 핵심적인 노무이슈에 대해서 살펴봤습니다.
노무이슈는 계속 발생하고 변화하기 때문에 지속적으로 관심을 가지고 살펴봐야 합니다.
나아가 노무이슈에 대한 접근 시 법률적 판단에만 머물지 말고 HR의 관점에서의 해결방안을 고민해 건강한 인사노무관리를 시행하는 것이 필요합니다.